التعاقب الوظيفي Fundamentals Explained

التعاقب الوظيفي Fundamentals Explained

Blog Article

قد تواجه المؤسسات مجموعة من التحديات في حال عدم تنفيذ استراتيجية التعاقب الوظيفي، وتشمل ما يلي:

  الاختلافات الرئيسية بين التخطيط الوظيفي وتخطيط التعاقب :يمكن رسم الفرق بين التخطيط الوظيفي وتخطيط التعاقب بوضوح على الأسس التالية تُعرف العملية التي يختار من خلالها الموظف أهداف حياته العملية ويبحث عن طرق للوصول إلى الأهداف باسم التخطيط الوظيفي. على العكس من ذلك ، فإن تخطيط التعاقب يدور حول التعرف على الموظفين الذين يمكنهم تولي المناصب المهمة في المؤسسة وتطويرهم عندما يصبح المنصب شاغر في حين أن التخطيط الوظيفي هو جزء من الإدارة المهنية ، فإن تخطيط التعاقب هو خطوة في إدارة التعاقب الوظيفي التخطيط الوظيفي ليس سوى عملية يقوم بها الفرد لحياته المهنية. في مقابل ذلك ، يعد تخطيط التعاقب استراتيجية تنظيمية تم تبنيها للحفاظ على استمرار العمل ، من خلال استبدال شاغلي الوظائف الرئيسيين ، بأفضل موظف تم اختياره لهذا المنصب و في التخطيط الوظيفي ، يشغل شخص واحد مناصب مختلفة في حياته العملية.

في الإدارة الحديثة، يكتسب التعاقب الوظيفي أهمية كبيرة نظرا للتحولات السريعة التي تشهدها البيئة التنافسية وسوق العمل. وفيما يلي بعض النقاط التي توضح أهميته:

الخطوة السابعة : خطة الإتصال والتواصل للتعامل مع عملية تخطيط التعاقب الوظيفي

وإليكم فيما يلي بعض من نماذج التعاقب الوظيفي القابلة للتحميل والتعديل:

يعد الاستثمار في رأس المال البشري أحد أهم الاستثمارات التي تقوم بها الشركة، ومن المنعش أن نرى أن هذا المستوى من الابتكار يتم إنشاؤه لإدارة هذا الاستثمار وإشراكه وتطويره.

مثل إدارة الأداء، تعد تنمية المواهب عملية تمتلكها وتسهلها الموارد البشرية، ولكنها عملية تجارية حقيقية لها تأثير أساسي على أداء المؤسسة. تعتبر المواهب ميزة تنافسية، وفي عصر «الحرب من أجل المواهب»، تحتاج المنظمة إلى خطة لتطوير مواهبها الرئيسية.

تأتي خطط التعاقب في مجموعة متنوعة من الأشكال والأحجام. بينما يقوم بعض أصحاب الأعمال بإنشاء مستندات متعددة الصفحات ، يفضل البعض الآخر الاحتفاظ بمخطط مباشر.

يجب أن يتضمن تخطيط التعاقب الوظيفي عنصر التواصل المفتوح والذي يضمن إبلاغ الخطة إلى جميع الأطراف المعنية من الموظفين وإدارة المؤسسة وأصحاب المصلحة، وهو ما يساعد على تنفيذ الخطة بشفافية وكفاءة، وحتى يفهم الجميع أدوارهم في الانتقال للمناصب القيادية.

برنامج وأداة مسح الموظفين لإنشاء وإرسال وتحليل استبيانات الموظفين. احصل على تحليل في الوقت الفعلي لرضا الموظفين ، والمشاركة ، وثقافة العمل ، ورسم خريطة لتجربة الموظف الخاص بك من على متن الطائرة إلى الخروج!

تحديد الأدوار الرئيسية: تحديد المناصب الحرجة داخل المنظمة التي تعتبر حاسمة لنجاحها على المدى الطويل وقد تشمل هذه المناصب الأدوار القيادية العليا أو المناصب الفنية الرئيسية أو الأدوار ذات الخبرة المتخصصة.

هل سيستغرق الأمر جهدًا كبيرًا وفترة زمنية طويلة لتدريب خليفة على هذا الدور الوظيفي؟

الفصل الثاني – الأغراض والمسؤوليات والسياسات نور الامارات والإجراءات الأغراض والسياسات والمسؤوليات

٦ تعليق كيف تحسن رفاهية الموظف معدل الاحتفاظ بالموظفين؟ ٢٧ يونيو ٢٠٢٤